Por Raúl Gorrín.- Dentro del proceso de selección de
personal, las organizaciones recurren a una serie de herramientas para conocer
a los candidatos, así luego de leer el currículo y la carta de solicitud de
empleo que presenta el aspirante, le llama a una entrevista que tiene como
objetivo medir su idoneidad para el puesto solicitado.
Y si bien la entrevista es una herramienta en sí misma, el
seleccionador puede usar este encuentro —también puede ser previo a esta— para
aplicar una serie de instrumentos que lo ayuden a dilucidar las capacidades del
aspirante. Entre estas pruebas están los test, los cuales provocan y registran
comportamientos.
Así tenemos que existen cuatro grandes grupos de pruebas
laborales, a saber, los test proyectivos, los test de aptitudes, los test de
nivel y los test de personalidad.
Los test proyectivos tienen por objetivo predecir el
comportamiento que tendrá la persona a futuro. Esta prueba revela aspectos escondidos
de la personalidad del aspirante. Con ellas se quiere medir el control
emocional de quienes aspiran a un puesto determinado.
Luego tenemos los test de aptitudes con los que se valoran
los requisitos específicos del candidato, por ejemplo, miden la velocidad de
reacción, su coordinación, entre otros aspectos.
El test de nivel tiene como propósito evaluar el nivel
intelectual del candidato. Por lo general se trata de un conjunto de preguntas
que se deben contestar a contra reloj.
El test de personalidad persigue la medición de las características
personales del candidato. Por ejemplo, ver si es una persona extravertida, si
es agradable, si tiene confianza en los demás, si hace amistad o entabla
relaciones con facilidad, si se trata de una persona conformista, si es
independiente, si es una persona intelectual, artística o curiosa, entre otros
aspectos.
Ahora bien, muchos se preguntan si estas pruebas en realidad
tienen alguna utilidad.
Al respecto diremos que a las empresas o emprendimientos no
les interesa únicamente que el candidato esté capacitado con conocimiento y
experiencia para el puesto, sino que también quieren medir su personalidad,
intereses, aptitudes, pues todo ello puede indicar el rumbo que le imprimiría a
su gestión laboral.
Estas pruebas pueden predecir cómo será el comportamiento de
un candidato al momento de ejercer un cargo determinado.
Eso sí, las pruebas psicológicas que se implementen en el
proceso de selección de persona deben estar relacionadas con las competencias
del cargo a desarrollar.
Cabe señalar que las pruebas forman parte del proceso de
reclutamiento y selección de personal, y que por sí solas no proporcionan
información suficiente para tomar una decisión de contratación.
Por su parte, los candidatos deben ser pacientes al momento de
aplicar las pruebas psicológicas y responder con sinceridad las preguntas.
Las pruebas están diseñadas para captar el grado de
sinceridad y coherencia, por lo que no es recomendable intentar plasmar una
determinada imagen de su persona.
Estás pruebas no se evalúan determinando qué respuestas están
bien o mal, sino lo que se busca es conocer de manera general rasgos de
personalidad, motivaciones y habilidades.
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